Համաձայն Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսգրքի 114-րդ հոդվածի ՝ գործատուին արգելվում է լուծել աշխատողի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը, եթե աշխատողը գտնվում է ժամանակավոր անաշխատունակության մեջ, բացառությամբ այն դեպքերի, եթե «աշխատողը ժամանակավոր անաշխատունակության պատճառով աշխատանքի չի ներկայացել ավելի քան 120 օր անընդմեջ կամ վերջին տասներկու ամսվա ընթացքում` ավելի քան 140 օր, եթե օրենքով և այլ նորմատիվ իրավական ակտերով սահմանված չէ, որ որոշակի հիվանդությունների դեպքում աշխատատեղը և պաշտոնը պահպանվում են ավելի երկար ժամանակով»:

 Գործատուին արգելվում է նաև լուծել աշխատանքային պայմանագիրը  աշխատողի  արձակուրդում  գտնվելու ժամանակահատվածում, հղի կանանց հետ (հղիության մասին գործատուին տեղեկանք ներկայացնելու օրվանից մինչև հղիության և ծննդաբերության արձակուրդի ավարտման օրվանից հետո մեկ ամիսը լրանալը), երեխային փաստացի խնամող` արձակուրդում չգտնվող անձի` մինչև մեկ տարեկան երեխա խնամելու ամբողջ ժամանակահատվածում (բացառությամբ՝  ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 1-ին,3-րդ, 5-րդ, 8-10-րդ կետերով նախատեսված դեպքերի), ինչպես նաև  ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 114-րդ հոդվածի 1-ին մասի 3-րդ և 4-րդ կետերում նախատեսված դեպքերում:

 Համաձայն Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսգրքի 114-րդ հոդվածի 3-րդ մասի՝ այս վերը նշված սահամանափակումները չեն  կարող կիրառվել կազմակերպության լուծարման (անհատ ձեռնարկատիրոջ գործունեության դադարման) հետևանքով աշխատանքային պայմանագիրը լուծելիս:

 Գործատուն կարող է լուծել աշխատողի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը, եթե վերը նշված ժամանակահատվածները ավարտվել են և աշխատողը չի ներկայացել աշխատանքի:

 Միաժամանակ տեղեկացնում ենք, որ աշխատանքային պայմանագրի լուծման օրինական պատճառ չի կարող համարվել սույն Օրենսգրքի 114-րդ հոդվածի 4-րդ մասով նախատեսված դեպքերը:

Համաձայն ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 156 -րդ հոդվածի՝ «Ոչ աշխատանքային օրերին՝ Տոնական և հիշատակի օրերին արգելվում է աշխատողներին ներգրավել աշխատանքում, բացառությամբ այն աշխատանքների, որոնց դադարեցումն արտադրության տեխնիկական պատճառներով անհնար է, կամ որոնք անհրաժեշտ են բնակչության սպասարկման, ինչպես նաև անհետաձգելի նորոգման և բեռնման կամ բեռնաթափման աշխատանքների կատարման համար: 
Հղի կանայք, մինչև մեկ տարեկան երեխա խնամող աշխատողները կարող են ոչ աշխատանքային` տոնական և հիշատակի օրերին աշխատանքի ներգրավվել միայն իրենց  համաձայնությամբ»:
Հիմք ընդունելով վերը նշվածը՝ «Տոների և հիշատակի մասին » ՀՀ օրենքի դրույթները նույնպես տարածվում են նաև հեռավար աշխատողների վրա  և գործատուն կարող է հեռավար աշխատողներին ևս հանգստյան, տոնական և հիշատակի ոչ աշխատանքային  օրերին ներգրավել աշխատանքի միայն հիշյալ օրենքով նախատեսված բացառիկ դեպքերում:
Գործատուն կարող է ներգրավել  աշխատանքի հանգստյան օրերին և ոչ աշխատանքային` տոնական ու հիշատակի օրերին նաև այն աշխատողներին, որոնք կնքել են ժամանակավոր աշխատանքային պայմանագիր (երկու ամիս ժամկետով): Այս դեպքում աշխատողներն այդ օրերին աշխատելու համար վճարվում են ժամային (օրական) դրույքաչափի կամ գործավարձի առնվազն կրկնակի չափով՝ համաձայն Աշխատանքային օրենսգրքի 101-րդ հոդվածի:

Որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետը լրանալու կապակցությամբ աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 111-րդ հոդվածի 1-ին մասով: Իսկ արձակման նպաստը աշխատողին տրվում է օրենսգրքի 129-րդ հոդվածով նախատեսված դեպքերում, որտեղ աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետը լրանալու կապակցությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծման դեպքում արձակման նպաստ նախատեսված չէ:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 95-րդ հոդվածի համաձայն որաշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր է կնքվում, եթե աշխատանքային հարաբերությունները չեն կարող որոշվել անորոշ ժամկետով` հաշվի առնելով կատարվելիք աշխատանքի բնույթը կամ կատարման պայմանները:
 Որոշակի ժամկետով պայմանագրեր կնքվում են նաև` ընտրովի պաշտոններում աշխատողների հետ` ընտրված ժամանակահատվածով, համատեղությամբ աշխատանք կատարողների, սեզոնային աշխատանքներ կատարողների, ժամանակավոր (մինչև երկու ամիս) աշխատանքներ կատարողների, ժամանակավորապես բացակայող աշխատողին փոխարինող աշխատողի հետ, օտարերկրացիների` աշխատանքի թույլտվության կամ կացության իրավունքի  վավերականության ժամկետով, տարիքային կենսաթոշակի իրավունք ունեցող և վաթսուներեք տարին լրացած կամ տարիքային կենսաթոշակի իրավունք չունեցող  և վաթսունհինգ տարին լրացած անձանց հետ` գործատուի կողմից առաջարկվող պաշտոնում կամ աշխատանքում անձի մասնագիտական ունակությունների գնահատման հիման վրա:
Համաձայն ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 105-րդ հոդվածի 1-ին մասի` արտադրության ծավալների և (կամ) տնտեսական և (կամ) տեխնոլոգիական և (կամ) աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխման դեպքում, գործատուն իրավունք ունի լուծել անորոշ ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը և կնքել որոշակի ժամկետով պայմանագիր:

Աշխատանքային օրենսգրքի 105-րդ հոդվածի 3-րդ մասի համաձայն առանց աշխատողի գրավոր համաձայնության աշխատանքի վարձատրության չափը և (կամ) այն որոշելու ձևը գործատուն կարող է փոփոխել միայն օրենքով կամ կոլեկտիվ պայմանագրով աշխատանքի վարձատրության պայմանների փոփոխության դեպքում, ինչի մասին գործատուն աշխատողին պետք է ծանուցի օրենքով սահմանված ժամկետներում:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 195-րդ հոդվածի համաձայն  միջին աշխատավարձի չափը որոշելու բոլոր դեպքերի համար սահմանվում է  հաշվարկման միասնական կարգ: 
Աշխատողի միջին ամսական աշխատավարձի չափը որոշվում է այդպիսի պահանջ առաջանալու ամսվան նախորդող վերջին տասներկու ամիսների ընթացքում տվյալ գործատուի կողմից աշխատողի համար հաշվարկված աշխատանքի վարձատրության բոլոր տեսակի (հիմնական աշխատավարձ, լրացուցիչ աշխատավարձ` հավելումներ, հավելավճարներ, լրավճարներ, պարգևատրումներ և այլն) ընդհանուր գումարը տասներկուսի բաժանելու միջոցով:

<<Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսգրքում լրացումներ և փոփոխություններ կատարելու մասին>> Հայաստանի Հանրապետության 2015թ. հունիսի 22-ի ՀՕ-96-Ն օրենքով (այսուհետ` օրենք) ուժը կորցրած է ճանաչվել նաև օրենսգրքի 90 հոդվածը, որը վերաբերվում է աշխատանքային գրքույկների վարմանը: Աշխատանքային գրքույկում ներառված տեղեկատվության  պահպանման անհրաժեշտությունից ելնելով, օրենքով սահմանվել են օրենսգրքի 90-րդ հոդվածն ուժը կորցրած ճանաչելու մասին անցումային դրույթներ: Այդ դրույթներով գործատուի վրա պարտավորություն է դրվել 2017թ. հունվարի 1-ից հետո երկու տարվա ընթացքում իր մոտ վարվող աշխատանքային գրքույկները ներկայացնել ՀՀ Կառավարության լիազորված պետական կառավարման մարմին` աշխատանքային գրքույկներում առկա տեղեկատվությունը կենսաթաշակային համակարգի տվյալների շտեմարան (այսուհետ` շտեմարան) ներառելու համար և տարածքային բաժնից ստացած գրքույկները սահմանված կարգով  հանձնել աշխատողներին:
 Հիշյալ օրենքի դրույթների կիրարկումն ապահովելու նպատակով Հայաստանի Հանարպետության Կառավարությունը, ղեկավարվելով անցումային դրույթների պահանջներով,  2016թ. օգոստոսի 18-ի 882-Ն որոշմամբ (այսուհետ` որոշում) սահմանել է <<Աշխատանքային գրքույկները Հայաստանի Հանրապետության Կառավարության լիազորած պետական կառավարման մարմին ներկայացնելու և աշխատողներին հանձնելու մասին>> կարգ:  
 Որոշմամբ աշխատանքային գրքույկում առկա տեղեկատվությունը շտեմարանում ներառելու համար ՀՀ Կառավարության լիազորված կառավարման մարմին է ճանաչվել Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքի և սոցիալական հարցերի նախարարության սոցիալական ապահովության պետական ծառայությունը (այսուհետ` ծառայություն), որն էլ գործատուի կողմից ներկայացված աշխատանքային գրքույկները ընդունում և գրքույկներում առկա տեղեկատվությունը շտեմարանում ներառում, այնուհետև վերադարձնում է գործատուին իր տարածքային բաժինների (այսուհետ` տարածքային բաժին) միջոցով: Սահմանվել է նաև աշխատողի հիմնական աշխատավայրի գործատուի կողմից աշխատանքային գրքույկն աշխատողին հանձնելու կարգն ու պայմանները:
Ըստ կարգի, աշխատանքային գրքույկները գործատուն  տարածքային բաժին է ներկայացնում որոշակի խմբաքանակներով: Աշխատանքային գրքույկների թվաքանակը յուրաքանչյուր խմբում չի կարող 50-ից ավել լինել: Նախատեսված է նաև ըստ աշխատողների թվաքանակի աշխատանքային գրքույկները ներկայացնելու ժամանակացույց: Այսպես, ծառայությունը մինչև 2017թ մարտի 1-ը պատշաճ եղանակով ծանուցում է գործատուին աշխատանքային գրքույկները ներկայացնելու ժամկետի մասին: Ծանուցումը պարունակում է նաև հետադարծ կապի տվյալներ` էլեկտրոնային փոստի հասցե, հեռախոսահամար:
Գործատուն, մինչև իր մոտ վարվող աշխատանքային գրքույկները տարածքային բաժին ներկայացնելը, աշխատանքային գրքույկում լրացված վերջին էջից հետո նշում է աշխատանքային գրքույկի լրացված բոլոր էջերի թիվը և ստորագրում, կնիքի առկայության դեպքում` կնքում, նշելով նաև իր զբաղեցրած պաշտոնը և անուն ազգանունը: 
Գործատուն ներկայացուցչի միջոցով իր  մոտ վարվող աշխատանքային գրքույկները  ներկայացնում է ցանկացած տարածքային բաժին` ստորագրված և կնքված հանձնման-ընդունման ակտով` երկու օրինակից, ակտում ներառելով գործատուի անվանումը և ՀՎՀՀ-ն, ներկայացուցչի անուն ազգանունը, անձը հաստատող փաստաթղթի սերիան ու համարը, հեռախոսահամարը, էլեկտրոնային փոստի հասցեն, տվյալ ակտին կից ներկայացվող աշխատանքային գրքույկների թիվը, վարձու աշխատողի (ում աշխատանքային գրքույկը ներկայացվում է) անունը, ազգանունը, հայրանունը, ծննդյան օրը, ամիսը, տարեթիվը, անձը հաստատող փաստաթղթի սերիան ու համարը, աշխատանքային գրքույկի սերիան ու համարը: Ընդ որում, մինչև 10 աշխատող ունեցող գործատուի դեպքում ակտը լրացվում է տարածքային բաժնում: Ակտը և գրքույկները ներառվում են տարածքային բաժնում վարվող համապատասխան մատյանում:
Ակտը մատյանում հաշվառելուց հետո տարածքային բաժինը լրացնում է ստացական` երկու օրինակից, որից մեկը կնքվում և կցվում է ակտի մեկ օրինակին և տրվում է գործատուի ներկայացուցչին, իսկ մյուսը` մնում է տարածքային բաժնում: Գործատուի ներկայացուցչին տրված ստացականի օրինակում նշվում է գրքույկների վերադարձման օրը: Աշխատանքային գրքույկները գործատուին են վերադարձվում դրանք տարածքային բաժին ներկայացնելուց հետո մեկամսյա ժամկետում: Հաշվի առնելով տարածքային բաժին ներկայացված աշխատանքային գրքույկների թիվը տարածքային բաժինը կարող է երկարաձգել աշխատանքային գրքույկների վերադարձման ժամկետը` ոչ ավել քան երկու ամիս ժամկետով: 
Աշխատանքային գրքույկներում տարածքային մարմինների կողմից անհամապատասխանություն..

Աշխատանքային պայմանագրի հասկացությունը տրված է ՀՀ աշխ.օր-ի 83 հոդվածում, համաձայն որի աշխատանքային պայմանագիրը համաձայնություն է աշխատողի և գործատուի միջև, ըստ որի աշխատողը պարտավորվում է գործատուի համար կատարել որոշակի աշխատանք: Այսինքն պայմանագրի առարկան աշխատանք կատարելն է: Քաղաքացիաիրավական պայմանագրի կողմեր են հանդիսանում պատվիրատուն և կատարողը, իսկ պայմանագրի առարկան աշխատանքի արդյունքն է: Հաջորդ տարբերիչ հատկանիշը աշխատանքի կազմակերպման բնույթն է, որով աշխատողը պարտավորվում է ենթարկվել գործատուի մոտ սահմանված ներքին կարգապահական կանոններին: Մինչդեռ քաղաքացիաիրավական պայմանագրով կատարողը աշխատանքները կատարում է իր ռիսկով: Մյուս տարբերությունը աշխատանքային պայմանագրով ստանձնած պարտավորությունների անձամբ կատարելն է, իսկ քաղաքացիաիրավական պայմանագրերի դեպքում պարտավորությունների կատարումը հնարավոր է նաև այլ անձանց ներգրավելու միջոցով:

Համաձայն Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսգրքի  167-րդ հոդվածի՝ աշխատողի ամենամյա արձակուրդի տեղափոխումը թույլատրվում է միայն աշխատողի միջնորդությամբ կամ համաձայնությամբ, եթե  աշխատողը գտնվել է անաշխատունակության վիճակում կամ ձեռք է բերել նպատակային արձակուրդի տեսակներից  մեկի իրավունքը (տես՝ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 171-րդ հոդված),  կամ մասնակցել է տարերային աղետների, տեխնոլոգիական վթարների, համաճարակների, դժբախտ պատահարների, հրդեհների և արտակարգ բնույթ կրող այլ դեպքերի կանխարգելման կամ դրանց հետևանքների անհապաղ վերացման աշխատանքներին` անկախ այն հանգամանքից, թե ինչ  կարգով է աշխատողը ներգրավվել այդ աշխատանքներում:

 Օրինակ՝  բժիշկն իր հիմնական աշխատավայրից վերցրել է իր ամենամյա արձակուրդը և որպես կամավոր՝ աշխատում է մեկ այլ բժշկական հաստատությունում՝ միանալով համաճարակի անհապաղ կանխարգելման աշխատանքներին:

 Եթե  վերը նշված պատճառներն առաջացել են մինչև ամեամյա արձակուրդն սկսվելը, ապա ամենամյա արձակուրդը տեղափոխվում է այլ ժամանակ, որը, որպես կանոն, տրամադրվում է  նույն աշխատանքային տարում, բայց ոչ ուշ, քան 18 ամսվա ընթացքում՝ սկսած այն աշխատանքային տարվա վերջից, որի համար աշխատողին չի հատկացվել կամ մասնակի է հատկացվել ամենամյա արձակուրդը:

 Իսկ եթե դրանք առաջացել են ամենամյա արձակուրդի ընթացքում, ապա ամենամյա արձակուրդը երկարաձգվում է համապատասխան օրերի քանակով: