Երևան, 19.09.2020

Կայքի հին տարբերակը

Հայաստանի Հանրապետությունում արտակարգ դրությունից

բխող հարցեր և պատասխաններ

 

Հարց.

 Կարո՞ղ են տեղափոխել  կամ երկարաձգել ամենամյա արձակուրդի օրերը, քանի որ դրանք համընկել են ՀՀ-ում արտակարգ դրության հիման վրա սահմանված անձանց պարտադիր ինքնամեկուսացման օրերի հետ:

 

Պատասխան.

 Համաձայն Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսգրքի  167-րդ հոդվածի՝ աշխատողի ամենամյա արձակուրդի տեղափոխումը թույլատրվում է միայն աշխատողի միջնորդությամբ կամ համաձայնությամբ, եթե  աշխատողը գտնվել է անաշխատունակության վիճակում կամ ձեռք է բերել նպատակային արձակուրդի տեսակներից  մեկի իրավունքը (տես՝ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 171-րդ հոդված),  կամ մասնակցել է տարերային աղետների, տեխնոլոգիական վթարների, համաճարակների, դժբախտ պատահարների, հրդեհների և արտակարգ բնույթ կրող այլ դեպքերի կանխարգելման կամ դրանց հետևանքների անհապաղ վերացման աշխատանքներին` անկախ այն հանգամանքից, թե ինչ  կարգով է աշխատողը ներգրավվել այդ աշխատանքներում:

Օրինակ՝  բժիշկն իր հիմնական աշխատավայրից վերցրել է իր ամենամյա արձակուրդը և որպես կամավոր՝ աշխատում է մեկ այլ բժշկական հաստատությունում՝ միանալով համաճարակի անհապաղ կանխարգելման աշխատանքներին:

Եթե  վերը նշված պատճառներն առաջացել են մինչև ամեամյա արձակուրդն սկսվելը, ապա ամենամյա արձակուրդը տեղափոխվում է այլ ժամանակ, որը, որպես կանոն, տրամադրվում է  նույն աշխատանքային տարում, բայց ոչ ուշ, քան 18 ամսվա ընթացքում՝ սկսած այն աշխատանքային տարվա վերջից, որի համար աշխատողին չի հատկացվել կամ մասնակի է հատկացվել ամենամյա արձակուրդը:

Իսկ եթե դրանք առաջացել են ամենամյա արձակուրդի ընթացքում, ապա ամենամյա արձակուրդը երկարաձգվում է համապատասխան օրերի քանակով:

 


 

Հարց.

 Գործատուն բանավոր տեղեկացրել  է հաստիքների գալիք կրճատումների մասին՝ ելնելով ստեղծված իրավիճակից: Արդյո՞ք գործատուն իրավունք ունի իրականացնել  հաստիքների կրճատում, իսկ եթե այո, ապա ինչ կարգով:

 

Պատասխան.

 Հաստիքների կրճատման հիմքով աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու համար, գործատուն պարտավոր է  աշխատողին գրավոր ծանուցել աշխատանքային պայմանագրի լուծման մասին ոչ  ուշ, քան երկու ամիս առաջ: Այդ գրավոր ծանուցման մեջ պետք է նշված լինեն «1) աշխատանքից ազատելու հիմքը և պատճառը, իսկ աշխատողին այլ աշխատանք առաջարկելու դեպքում` նաև պաշտոնի անվանումը, աշխատավարձի չափը կամ այլ աշխատանք առաջարկելու հնարավորության բացակայության մասին, 2) աշխատանքից ազատելու տարին, ամիսը, ամսաթիվը:»: 

Համաձայն Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ  հոդվածի 1 մասի 2-րդ կետի՝ գործատուն իրավունք ունի իր նախաձեռնությամբ լուծել աշխատողի հետ կնքնված անորոշ ժամկետով, ինչպես նաև որոշակի ժամկետով (նախքան դրա գործողության ժամկետի լրանալը) կնքված աշխատանքային պայմանագիրը` արտադրության ծավալների և (կամ) տնտեսական և (կամ) տեխնոլոգիական և (կամ) աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխման և (կամ) արտադրական անհրաժեշտությամբ պայմանավորված` աշխատողների քանակի և (կամ) հաստիքների կրճատման դեպքում:

 Գործատուն կարող է լուծել աշխատողի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը, եթե  իր հնարավորությունների սահմաններում աշխատողին առաջարկել է նոր աշխատանք՝ համապատասխան մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին, և աշխատողը մերժել է այդ առաջարկը:  Գործատուի մոտ համապատասխան հնարավորությունների բացակայության դեպքում պայմանագիրը լուծվում է՝ առանց աշխատողին այլ աշխատանք առաջարկելու:

 Հիմք ընդունելով  Հայաստանի Հանրապետության 115-րդ հոդվածի 4-րդ և 5-րդ մասերը ՝ գործատուն պարտավոր է աշխատողին տրամադրել ազատ ժամանակ՝ նոր աշխատանք փնտրելու համար, որի տևողությունը չի կարող պակաս լինել ծանուցման ժամանակահատվածում ներառվող աշխատաժամանակի տասը տոկոսից, իսկ ազատ ժամանակը պետք   է տրամադրվի միայն աշխատողի կողմից առաջարկված ժամանակացույցով: Այդ ժամանակահատվածում պետք է պահպանվի աշխատողի միջին աշխատավարձը, որը պետք է հաշվարկվի` հիմք ընդունելով աշխատողի միջին ժամային աշխատավարձի չափը: Հարկ ենք համարում նշել, որ վերը նշված գրավոր ծանուցումն ուժը կորցրած պետք է ճանաչել, եթե ծանուցման ժամկետը լրանալուց հետո անցել է հինգ օրից ավելի ժամանակ, և գործատուն չի լուծել աշխատողի հետ կնքած աշխատանքային պայմանագիրը:

 Գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծման վերաբերյալ գրավոր ծանուցման համար սահմանված ժամկետների չպահպանման, ինչպես նաև աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հիմքերի հետ համաձայն չլինելու դեպքում աշխատողը կարող է դիմել դատարան՝ անհատական իրավական ակտը (փաստաթուղթը) ստանալու օրվանից հետո` երկու ամսվա ընթացքում:

 


 

Հարց

Ո՞ր դեպքերում գործատուն չի կարող լուծել աշխատանքային պայմանագիրը:

 

Պատասխան.

 Համաձայն Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսգրքի 114-րդ հոդվածի ՝ գործատուին արգելվում է լուծել աշխատողի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը, եթե աշխատողը գտնվում է ժամանակավոր անաշխատունակության մեջ, բացառությամբ այն դեպքերի, եթե «աշխատողը ժամանակավոր անաշխատունակության պատճառով աշխատանքի չի ներկայացել ավելի քան 120 օր անընդմեջ կամ վերջին տասներկու ամսվա ընթացքում` ավելի քան 140 օր, եթե օրենքով և այլ նորմատիվ իրավական ակտերով սահմանված չէ, որ որոշակի հիվանդությունների դեպքում աշխատատեղը և պաշտոնը պահպանվում են ավելի երկար ժամանակով»:

 Գործատուին արգելվում է նաև լուծել աշխատանքային պայմանագիրը  աշխատողի  արձակուրդում  գտնվելու ժամանակահատվածում, հղի կանանց հետ (հղիության մասին գործատուին տեղեկանք ներկայացնելու օրվանից մինչև հղիության և ծննդաբերության արձակուրդի ավարտման օրվանից հետո մեկ ամիսը լրանալը), երեխային փաստացի խնամող` արձակուրդում չգտնվող անձի` մինչև մեկ տարեկան երեխա խնամելու ամբողջ ժամանակահատվածում (բացառությամբ՝  ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 1-ին,3-րդ, 5-րդ, 8-10-րդ կետերով նախատեսված դեպքերի), ինչպես նաև  ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 114-րդ հոդվածի 1-ին մասի 3-րդ և 4-րդ կետերում նախատեսված դեպքերում:

 Համաձայն Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսգրքի 114-րդ հոդվածի 3-րդ մասի՝ այս վերը նշված սահամանափակումները չեն  կարող կիրառվել կազմակերպության լուծարման (անհատ ձեռնարկատիրոջ գործունեության դադարման) հետևանքով աշխատանքային պայմանագիրը լուծելիս:

 Գործատուն կարող է լուծել աշխատողի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը, եթե վերը նշված ժամակահատվածները ավարտվել են և աշխատողը չի ներկայացել աշխատանքի:

 Միաժամանակ տեղեկացնում ենք, որ աշխատանքային պայմանագրի լուծման օրինական պատճառ չի կարող համարվել սույն Օրենսգրքի 114-րդ հոդվածի 4-րդ մասով նախատեսված դեպքերը:

 


 

Հարց .

Ելնելով Հայաստանի  Հանրապետությունում տիրող իրավիճակից՝ հեռավար՝ տանից աշխատելու դեպքում արդյո՞ք գործատուն կարող է առաջադրանքներ ուղարկել և պահանջնել աշխատել « Տոների և հիշատակի օրերի մասին» Հայաստանի Հանրապետության օրենքում ամրագրված ոչ աշխատանքային, հիշատակի, ինչպես  նաև հանգստյան օրերին:

 

Պատասխան.

Համաձայն ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 156 -րդ հոդվածի՝ «Ոչ աշխատանքային օրերին՝ Տոնական և հիշատակի օրերին արգելվում է աշխատողներին ներգրավել աշխատանքում, բացառությամբ այն աշխատանքների, որոնց դադարեցումն արտադրության տեխնիկական պատճառներով անհնար է, կամ որոնք անհրաժեշտ են բնակչության սպասարկման, ինչպես նաև անհետաձգելի նորոգման և բեռնման կամ բեռնաթափման աշխատանքների կատարման համար:

Հղի կանայք, մինչև մեկ տարեկան երեխա խնամող աշխատողները կարող են ոչ աշխատանքային` տոնական և հիշատակի օրերին աշխատանքի ներգրավվել միայն իրենց  համաձայնությամբ»:

Հիմք ընդունելով վերը նշվածը՝ «Տոների և հիշատակի մասին » ՀՀ օրենքի դրույթները նույնպես տարածվում են նաև հեռավար աշխատողների վրա  և գործատուն կարող է հեռավար աշխատողներին ևս հանգստյան, տոնական և հիշատակի ոչ աշխատանքային  օրերին ներգրավել աշխատանքի միայն հիշյալ օրենքով նախատեսված բացառիկ դեպքերում:

Գործատուն կարող է ներգրավել  աշխատանքի հանգստյան օրերին և ոչ աշխատանքային` տոնական ու հիշատակի օրերին նաև այն աշխատողներին, որոնք կնքել են ժամանակավոր աշխատանքային պայմանագիր (երկու ամիս ժամկետով): Այս դեպքում աշխատողներն այդ օրերին աշխատելու համար վճարվում են ժամային (օրական) դրույքաչափի կամ գործավարձի առնվազն կրկնակի չափով՝ համաձայն Աշխատանքային օրենսգրքի 101-րդ հոդվածի: